Programa de Desenvolvimento de Liderança Feminina

PROGRAMA DE

DESENVOLVIMENTO

DE LIDERANÇAS FEMININAS

PDLF

A participação de mulheres no mercado de trabalho ainda é inferior à dos homens.

Quando falamos sobre lideranças femininas nas organizações, ainda temos um caminho para percorrer.

O Brasil é apenas o quinto lugar em igualdade de gênero na América do Sul.

Fontes: Equal Measures 2030 (Índice de gênero 2022), IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada 2020), IBGE (PNAD Contínua - Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios, 2021).

A SBDC vai ajudar a sua organização nesse processo.

PÚBLICO ALVO

Talentos Femininos.

OBJETIVO DO PROGRAMA

Aceleração de Talentos Femininos

para posições de liderança

e alta liderança.

ESTRUTURA

O programa foi estruturado em 3 grandes etapas:

#1 Dores da Liderança Feminina: Módulos Temáticos com Metodologia de Facilitação

6 encontros temáticos em grupo, para discutir e

trabalhar temas que são desafios femininos.

Metodologia interativa para construção da jornada

da liderança feminina, com compartilhamento de experiências e com atividades práticas.

#2 Principais Pilares de Sustentação

da Liderança Feminina: Conteúdos Autorais

Autoconsciência, Autoestima, Carreira Caleidoscópica, Comunicação e Negociação, Impacto da Liderança Feminina.

#3 Programa de Mentoria para Aceleração

da Liderança Feminina

Formação de Mentores Internos. Intervenção

com 6 sessões de mentoria individual, aplicadas

para desenvolvimento de competências específicas para cada mentorada.

*A ordem das etapas pode ser alterada e as etapas podem ser customizados, conforme a demanda da organização.

#1 Dores da Liderança Feminina:

Módulos Temáticos com Metodologia de Facilitação

Encontros em grupo, conduzidos por uma facilitadora, para promover discussões de temas e desafios femininos.

1) Mulheres em cargos de liderança

precisam se masculinizar como fórmula de sucesso?

Os comportamentos esperados de uma líder mulher são diferentes do que é esperado de um homem. Quando colocados em situações conflituosas, por exemplo, o homem é “intempestivo” e empenhado, já a mulher é entendida como descontrolada emocionalmente.

Em função da cobrança e da necessidade de terem que provar, frequentemente, que são tão competentes e qualificadas quanto os homens, as mulheres podem assumir posturas tidas como “masculinas”, para conseguirem se manter nas posições.

A masculinização muitas vezes foi, e ainda é, a estratégia vencedora que as mulheres utilizam para ganhar espaço no ecossistema corporativo. Mas será que faz sentido esta estratégia, quando olhamos para a luta da equidade de gêneros?

Fonte: Mulheres em Cargos de Liderança e os seus Desafios no Mercado de Trabalho

2) Maternidade X Carreira ou Maternidade E Carreira?

Um dos principais dilemas da vida de uma mulher que assume, ou deseja assumir,

um cargo de liderança, é a decisão frente a maternidade. Considerando os aspectos biológicos das mulheres, a carreira profissional acontece simultaneamente com o período fértil.

Nesse contexto, muitas mulheres decidem dar prioridade à carreira profissional e optam pela maternidade tardia. Enquanto outras, ao terem filhos, podem se deparar com uma série de desafios no âmbito profissional.

As mulheres ainda buscam equilíbrio em seus afazeres, sejam eles pessoais ou profissionais. Contudo, manejar toda a variedade de tarefas atribuídas aos papéis sociais que a mulher assume, simultaneamente, pode ser exaustivo. Como lidar com isso?

Fonte: Mulheres em Cargos de Liderança e os seus Desafios no Mercado de Trabalho

3) Síndrome da impostora:

O que é este sabotador que assombra 

75% das mulheres em cargos de gestão?

Uma pesquisa com mulheres em cargos de liderança, realizada em 2020, revelou que 75% das entrevistadas relataram ter experimentado a síndrome da impostora em algum momento de suas carreiras.*

Esse que é um dos fenômenos enfrentados pelas mulheres, pode paralisar e prejudicar a evolução dos talentos femininos como lideranças.

Ser protagonista não as coloca em papéis de heroína, mas sim, de terem propriedade dos seus super poderes e da sua vulnerabilidade,

utilizando-os como aliados.

"Será que já não está na hora de mudarmos a pergunta, que grita dentro de nós,

“O que há de errado comigo?” para “O que há de certo comigo?”"

Fonte: pesquisa com mulheres em cargos de liderança, realizada pela consultoria KPMG

4) Estereótipo de Gênero nas Organizações:

Por que as mulheres assumem rótulos para legitimar sua liderança?

A ONU propõe 17 objetivos ao desenvolvimento sustentável para transformar o mundo, sendo o quinto: “Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas”.

É de responsabilidade social das organizações criarem o contexto para promover esse objetivo como um valor organizacional. Porém, não basta isso estar entre os valores de uma empresa.

Como as mulheres, através de ações em seu cotidiano profissional, estão promovendo este objetivo?

5) Quebrando limites:

Mulheres desempenhando funções ditas "masculinas".

A desigualdade de gênero está presente nos ambientes corporativos, muitas vezes normalizado em alguns segmentos, como o mercado financeiro. Outro exemplo, é o mercado de tecnologia, onde as mulheres representam apenas 20% dos profissionais, especialmente em cargos de gestão.*

Mais mulheres em mercados dominados pelos homens: Por que não?

O gênero feminino tem capacidade para avançar em mercados que ainda são vistos como dominados pelos homens. Será que faltam mulheres com competências técnicas? Ou faltam competências sócio emocionais para este avanço?

Fonte: Pesquisa com trabalhadores de países latinos, realizada pela Women in Technology.

6) Módulo de Convergência

Uma plenária aberta para convergência e consolidação dos aprendizados dos módulos temáticos, com compartilhamento de experiências, sentimentos, desafios, estratégias e alternativas.

Encontro em um formato mais livre, como uma celebração, por chegarem ao final da jornada, um espaço legítimo de fortalecimento para seguir em frente.

#2 Principais Pilares de Sustentação

da Liderança Feminina

Conteúdos Autorais para aprofundamento

Síncronos, assíncronos ou mistos

1) AUTOCONSCIÊNCIA 

Alinhamentos da importância do autoconhecimento
Autoconhecimento no processo de evolução e jornada do desenvolvimento da liderança feminina
Assessment DISC
Teste Forças de Caráter
Questionário Compulsores Emocionais

2) AUTOESTIMA

Sabotadores (Síndrome da Impostora)
Os 6 Pilares da Autoestima
Autoestima Feminina na organização

3) CARREIRA CALEIDOSCÓPICA 

Os Papéis da Mulher (na organização e fora dela)
A “saliência de papéis”
A importância de desenvolver uma liderança humanizada a partir da própria experiência
O equilíbrio para o contexto dos novos modelos de trabalho (híbrido e home office)

4) COMUNICAÇÃO & NEGOCIAÇÃO

Comunicação assertiva e feedback (expectativa + percepção X realidade)
Escuta ativa (acolher é diferente de aceitar)
Autenticidade X Originalidade
Relação entre comunicação e negociação
Vínculo e Autoridade
Atuação no Coletivo

5) IMPACTO DA LIDERANÇA FEMININA

Diversidade
Diferencial Competitivo
Evolução / Crescimento Sustentável na carreira
Saúde Mental e Emocional
Adaptação e Segurança

#3 Programa de Mentoria para Aceleração da Liderança Feminina

Com a Formação de Mentores Internos

Programa de Mentoria Organizacional Interno com 6 sessões, intervenção para desenvolvimento de competências, com mapeamento e seleção das mentoradas.

Benefícios da Metodologia do Programa de Mentoria

Metodologia autoral, desenvolvida sob as melhores práticas de liderança e inovação, com base teórica e vivenciais aprofundadas.
Contempla os conhecimentos tácitos e empíricos, que são de domínio dos colaboradores, parceiros e líderes mais experientes, e que não são aprendidos em formações, capacitações e treinamentos com metodologias convencionais
É um método que prima pela autossuficiência, ou seja, em até três ciclos toda a metodologia de aplicação da mentoria e de formação de novos mentores será conduzida pela própria organização sem a necessidade de uma consultoria apoiando.
O mentor se desenvolve tanto quanto o mentorada.
Possibilita o incremento de performance profissional, desenvolvimento pessoal e da organização, pois pode trabalhar o âmbito comportamental concomitante a questões relativas ao negócio.
A metodologia da SBDC inclui um passo a passo para as sessões de mentoria, amplamente validado, composto por ferramentas, técnicas para assessments e desenvolvimento de competências.

Metodologia 70:20:10

Mentoras e Mentores aplicam o conhecimento imediatamente e a formação se consolida pela experiência!

Encurtamos as distâncias entre a teoria e a prática oferecendo uma formação no modelo 70:20:10, que prioriza a aprendizagem pela experiência.

➡ 70% do aprendizado é fruto das experiências práticas e aplicabilidade entre os módulos (mentora x mentorada x supervisora);

➡ 20% resulta do envolvimento entre os participantes;

➡ 10% vêm de conteúdo formal prático, contextualizado à realidade dos participantes, de fácil aplicação e amplamente validado.

*Os percentuais referem se a aprendizagem, não a carga horária do programa.

ABORDAGEM 6Ds

As seis disciplinas que transformam educação em resultados para o negócio

Nosso método propõe uma experiência completa de aprendizagem que promove resultados alinhados com os objetivos da organização

A proposta dessa abordagem inverte uma lógica bem comum em soluções de aprendizagem organizacional, que começa pelo treinamento, sem definição dos objetivos e indicadores e, por consequência, sem mensuração de resultados.

No processo de mentoria, antes de tudo, são definidos os resultados esperados e o impacto que se pretende alcançar. Depois é que são trabalhados os comportamentos a serem desenvolvidos para atingir os objetivos.

As 6 disciplinas:

D1 – Determinar os resultados para o negócio

D2 – Desenhar uma experiência completa

D3 – Direcionar a aplicação

D4 – Definir a transferência do aprendizado

D5 – Dar apoio à performance

D6 – Documentar os resultados

Mentoria além da conversa

Um processo com

indicadores de

desenvolvimento!

Plano inicial > definição de indicadores

de performance > desenvolvimento > resultados

Resultado de programas implantados pela SBDC (média da avaliação nas competências eleitas):

Antes ppppppppppppppppppp Depois

Média Inicial pppppp | pppppp Média Final

APLICATIVO PRÓPRIO DE MENTORIA

Lançamento do programa > Inscrições > Formação das duplas > Treinamento > Realização das sessões > Acompanhamento > Pesquisas de satisfação > Mensuração dos resultados

Landing page para inscrição de mentoras e mentoradas

Formação de duplas a partir das competências eleitas para serem trabalhadas

Ambiente para agendamento e realização das sessões de mentoria

Trilha de aprendizagem 100% customizada (conteúdos, número de sessões, avaliações)

Permite que a equipe de RH acompanhe o desenvolvimento das etapas

Biblioteca de materiais com roteiros de sessões, ferramentas e curadoria de conteúdos por competências

Supervisões e

acompanhamentos

pela plataforma

Indicadores de satisfação dos envolvidos no programa e relatórios dos processos de mentoria

COMO SÃO FORMADAS AS DUPLAS DE MENTOR(A) E MENTORADA?

➡ O formulário de inscrição é personalizado de acordo com o objetivo do programa (ex. para diversidade, desenvolvimento de competências, mentoria reversa etc). No escopo comportamental são aplicados assessments como DISC, Escala de Valores, Âncoras de Carreira, Forças de Caráter e outros;

➡ Mentores se cadastram no programa;

➡ Mentoradas se inscrevem e selecionam de 3 a 4 profissionais que gostariam de ter como mentores;

➡ É realizada a combinação das duplas (match), levando em consideração as afinidades, estilo comportamental e competências complementares;

➡ O match é validado pela organização (RH) e comunicado aos envolvidos no processo.

NOSSO IMPACTO

15 ANOS

de experiência

+ DE

3.500

mentores formados

+ DE

25.000

horas de aplicação de metodologias para ganho de performance

REFERÊNCIA

em Programas de Mentoria

2 LIVROS

publicados, os únicos no Brasil com

foco em mentoria interna

METODOLOGIA

própria e exclusiva, validada pela alta liderança de grandes empresas nacionais e multinacionais

RESPONSABILIDADE TÉCNICA

CLEO FISCHER

Socióloga graduada pela Unisinos. Pós graduada em Gestão de Pessoas pela Feevale e especialista em Gestão de Varejo pelo Senac RS. Mentora Comportamental, Facilitadora de Grupos e Consultora em Desenvolvimento de Pessoas.

Mentora formada pela SBDC. Possui certificação em Inteligência Emocional, certificação internacional em Personal e Executive Coach (abordagem através do coaching ontológico). Tem formações em Mentoria de Competências, Análise Comportamental (ferramenta TSE-360º), Liderança Contemporânea, Liderança Feminina, FIB - Sistema Feliciência (felicidade no trabalho e bem-estar corporativo), Neurociência da Felicidade e certificação em Facilitação Positiva e “Happinnes Skills”.

PETULA BORGES

Especialista em Gestão e Desenvolvimento de Pessoas com mais de 20 anos de experiência como executiva na área de Gestão de Pessoas em empresas de grande porte, como Ambev, Whirlpool e Cecrisa. Executiva de Operações e Produtos e sócia da Sociedade Brasileira de Desenvolvimento Comportamental (SBDC). Co-autora do livro Mentoring: Manual do Mentor Organizacional.

Administradora graduada pela Unisinos. Especializada em Gestão e Desenvolvimento de Pessoas e em Gestão de Projetos pela Fundação Getulio Vargas. Especialista em Docência em Nível Superior pelo Instituto de Educação do RS. Especialista em Dinâmicas dos Grupos pela Sociedade Brasileira de Desenvolvimento de Grupos. Certificada como Green Belt pela INDG, coach certificada pela Sociedade Brasileira de Coaching,

Atua com desenvolvimento de executivos e carreira, avaliação de perfil comportamental, facilitadora de treinamentos, palestras e workshop com foco em liderança e desenvolvimento de pessoas. Conduz processos de mentoria e supervisões com VPs e outros C-Levels de multinacionais.